13.09.2010, 10:44
Источник: www.keywork.ru автор: Неизвестен
Часто перед собеседованием рекрутер просит соискателя пройти тестирование. Человеку дают пачку листов с вопросами и оставляют на некоторое время одного. При этом просят долго не задумываться над ответами, мотивируя: первый вариант, который приходит в голову, самый правильный. Соискатели к такому виду оценки относятся по-разному. Некоторые даже вопросов психологических тестов не читают. Ставят галочки напротив предложенных вариантов ответа, что называется, наугад. К проверке профессиональных знаний обычно относятся более серьезно. Для чего же нужно тестирование на собеседовании?
Цель тестирования на собеседовании - всесторонняя оценка соискателя, определение соответствия должности на которую претендует, определение мотиваций: что движет человеком, каковы его стремления, желания, цель. Правильно определить стиль межличностного взаимодействия человека (так называемый «социальный интеллект») не менее важно, чем профессиональные навыки.
Но недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределённости и предпосылки для неуверенности в себе - такой неприятный осадок остаётся у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приёме на работу.
Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента, вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да ещё в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.
Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки - самая неквалифицированная работа для психолога.
Американский психолог Р.Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании - это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет.
Конечно, во многих компаниях знают о прохладном отношении к тестированию и принимают соответствующие меры: перед основными тестами используют тест «социальной желательности», который позволяет определить отношение человека к тестированию. А после собеседования даже «придуманные» результаты обсуждают непосредственно с соискателем. Поэтому имейте ввиду, если менеджеры по персоналу или психологи взялись за вас серьезно, они получат необходимую информацию для принятия решения.
Но некоторые компании сами разрабатывают опросники или обращаются в организации, которые делают им тесты на заказ. Но часто в российских компаниях не мудрят и пускают в ход «тяжелую артиллерию» - психофизиологическое обследование при помощи детектора лжи. Для сравнения: в Америке к этому методу прибегают в основном при приеме на работу в правоохранительные органы, а частные компании используют его лишь в 5% случаев, сообщает rabota.ru .
В западных странах и в США действительно имели место обращения в суд по поводу клинических тестов. И во многих компаниях отказались от их использования при отборе персонала. Что же касается России, то применение психологического тестирования при подборе персонала никак не регламентировано законодательством. При этом проходить или не проходить тестирование - личное дело каждого, поскольку это лишь один из этапов процедуры приема на работу.
А вот руководители отечественных организаций любят тесты для оценки личностных качеств - MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) и его русскоязычные модификации - ММИЛ, СМИЛ. Западные чаще используют методики, направленные на оценку способностей кандидата. Например, популярен типологический опросник MBTI (Майерс-Бриггс).
Идущим на собеседование может помочь установка: не меня проверяют, а я смотрю, подходит ли мне компания и её порядки. Почувствуйте вкус быть экспертом, наблюдателем. Это поможет преодолеть волнение. Ведь в работе кадровых менеджеров рядом с подбором и оценкой персонала, есть ещё один пункт - удержание персонала.
Бояться тестирования не стоит. Помните, если компания применяет эту процедуру на собеседовании, значит ответственно подходит к выбору сотрудников. И если вы попали в ее ряды, считайте, что вытащили счастливый билет.
|
Статьи о работе 