15.09.2010, 19:44
Каждый раз, принимая решение о найме нового сотрудника, руководителю или сотруднику службы подбора персонала приходится определять баланс между стоимостью кандидата и его навыками, умениями. Часто это делают, основываясь лишь на своих догадках и представлениях. Иногда такие представления оторваны от реальности, иногда ей соответствуют, но найти силами только отдела персонала идеального кандидата не всегда получается. Приходится обращаться в кадровое агентство.
Чаще всего до момента принятия окончательного решения проходит много времени, и заявка отдается в агентство в режиме "человек нужен еще вчера". Короче говоря, и сроки горят, и все нужно сделать быстро. Хорошо, когда в такой ситуации есть немало агентств, с которыми уже накоплен опыт работы. А если это первый случай в вашей практике? Или весь предыдущий опыт не был положительным?
Тогда стоит очень серьезно подойти к выбору новых партнеров по бизнесу. Как бы ни горели сроки, нельзя отдавать вакансию в первое попавшееся агентство. Специализированные компании по подбору персонала могут как облегчить жизнь в закрытии вакансий, так и максимально ее усложнить. Главное условие состоит в том, что вы выбираете партнера, и это делается с прицелом на длительные и плодотворные отношения. Но как этого добиться?
Приведу схему выбора кадрового агентства и постараюсь дать несколько практических советов по работе с ними.
Постановка задачи
Первое, с чего предстоит начать менеджеру по персоналу, - это сформулировать задачу, которую потом необходимо будет объяснить рекрутеру. Для эффективного выбора кадрового агентства менеджер по подбору персонала должен сформулировать общие позиции, которые надо передать в кадровые агентства:
1. Уровень позиций (низовой персонал, специалисты, редкие специалисты, средний менеджмент или ТОР-менеджмент).
2. Специалисты с каким доходом нанимаются через агентства (например, не меньше 1000$ месячного дохода)?
Далее необходимо сделать профиль позиции (описание вакансии). Это значительно упростит жизнь перед подготовкой к встрече с агентством:
позиции, на которые нанимается человек (обязанности и результат);
идеальный портрет специалиста на этой позиции (профессиональные знания и навыки, личностные качества);
список наиболее важных требований;
определение отраслевой и функциональной специализации;
уровень дохода, который компания сможет предложить (его необходимо определить исходя из средних рыночных показателей и соизмерить с бюджетами компании).
Четко продуманная задача позволяет понять, каким требованиям должно соответствовать кадровое агентство, чтобы справиться с закрытием этой и других позиций в вашей компании.
Критерии первоначального отбора кадрового агентства
Хотелось бы выделить основные критерии при отборе кадровых агентств.
1. Срок работы агентства на рынке.
Тут нет однозначного ответа, какое - "молодое" или "старое" - агентство выбрать. По собственному опыту могу сказать, что у агентств, которые работают на рынке долго, несомненно, база резюме значительно обширнее и качественнее. Но "молодые" агентства быстрее и мобильнее, ведь они стараются вас завоевать, удержать. К тому же они, как правило, быстрее подстраиваются под изменения вакансий, компаний и условий работы с ними. В крупных кадровых агентствах с долгой и успешной историей, как и в любой крупной компании, отлаженные бизнес-процессы и поменять их схему работы сложно.
2. Соответствие специализации кадрового агентства вашей сфере бизнеса.
У каждого агентства есть своя специализация, свой "конек". Кто-то более профессионален на IT-рынке, кто-то на рынке полиграфии, кто-то в строительной сфере. Категорически не советую отдавать вакансии в непрофильные вашему бизнесу агентства. Связано это с тем, что у агентств в новой сфере нет большой базы резюме, и вы автоматически оказываетесь в одинаковых условиях - размещение объявлений и прямое просеивание рынка. И в этом случае будете оплачивать не профессионализм и обширную базу вашего партнера, а лишь их везение.
3. Соответствие кадрового агентства вашей задаче (функциональная специализация).
Помимо отраслевой специализации у агентства есть еще и специализация на уровне и функциональных задач вакансий. Кто-то занимается подбором только административного персонала, кто-то менеджеров по продажам, а кто-то специализируется на производственном персонале (слесари, монтажники, каменщики, водители, штукатуры и т. д.).
Позицию генерального директора компании или его заместителей и позицию секретаря стоит отдавать в разные агентства или разным рекрутерам. Так как это различные методики подбора и различные технические и финансовые схемы взаимодействия с компанией-заказчиком.
4. Схема материального вознаграждения кадрового агенства.
Нужно четко определить, по какой схеме сможет работать ваша компания. Каков бюджет на подбор персонала? Сможет ли компания работать по предоплате, какой максимальный процент компания сможет платить за закрытую вакансию? Есть дешевые агентства, которые занимаются, как правило, подбором "сервисного персонала" (секретари, водители, продавцы-консультанты, начальный уровень менеджеров по продажам, ассистенты в различные отделы и т. д.), либо это совсем молодые агентства, только создающие клиентскую базу. Естественно, при поиске топ-менеджера дешевые агентства не смогут помочь, но иногда им удается найти очень редких специалистов именно за счет титанических усилий по "прочесыванию" рынка труда.
После определения критериев отбора кадрового агентства начинаем непосредственный отбор агентств. Первоначальной задачей становится определение круга агентств, к которым вы будете обращаться с предложением о сотрудничестве.
Пути отбора
Основным ресурсом отбора становится Интернет. Придется проделать большую работу по оценке сайтов кадровых агентств, по фильтрации и систематизации огромного количества информации. Заранее разработайте табличку, в которую сможете вносить название агентства, контакты, специализацию агентства и ссылку на сайт. Это может в будущем очень облегчить жизнь. Вы один раз выберете все компании, которые могут пригодиться в будущем.
Рекомендации коллег по подбору персонала. Можно пойти по пути наименьшего сопротивления и провести опрос своих коллег, HR-менеджеров, о том, с какими агентствами работают они и почему. Вы сразу получите огромное количество рекомендаций по тем или иным агентствам. Только не стоит принимать эту информацию к исполнению, не проверяя ее. Всегда нужно понимать: работа агентств - это работа рекрутеров. И всегда есть вероятность, что агентство, не подошедшее одной компании, подойдет другой. Тут очень хорошо действует одно правило - если у вас есть только название агентства, обязательно проверьте информацию о нем, посмотрите сайт.
Рекомендации сотрудников компании. Другой способ выйти на нужные кадровые агентства - спросить у своих сотрудников, устраивались ли они когда-нибудь на работу через кадровое агентство и если да, то через какое. Как правило, такая информация бывает устаревшей и ее стоит проверять, но и это тоже информация.
Подготовка к телефонным переговорам
Отобрав примерно пять-семь агентств, которые вас заинтересовали и которые имеют нужный опыт и подходящую систему оплаты, следует сформулировать список уточняющих вопросов. Также у вас должна быть заготовлена краткая информация о компании и о предполагаемых вакансиях. Только после предварительной подготовки делается звонок в агентство. Имейте в виду, в нашей стране клиентский сервис страдает и здесь. Есть вероятность, что вы не сможете сразу выйти на человека, который ответит вам на все вопросы. Придется оставить свои координаты и подождать, когда вам перезвонят. Кстати, случается это не всегда. Если в агентстве вас сразу же направили к менеджеру, который готов ответить на все вопросы и рассказать про агентство, значит, компания готова к обслуживанию еще одного клиента, и она в вас заинтересована.
Телефонные переговоры
Договариваясь с агентством о встрече, обязательно попросите приехать не только менеджера по работе с клиентами или руководителя направления, но и непосредственного рекрутера, который будет заниматься вашими вакансиями. Во-первых, вы увидите и оцените квалификацию человека, который, возможно, будет подбирать для вашей компании специалистов. Во-вторых, это поможет сразу установить контакт с непосредственным исполнителем и работать уже с ним, а не играть в испорченный телефон.
Прежде чем договориться о встрече, продумайте, на чьей территории она будет проходить - в офисе вашей компании или в офисе агентства. Тут главное помнить поговорку "встречают по одежке". Если ваш офис по каким-либо причинам не соответствует представлениям о современном офисе, и это явление временное,
и планируется переезд, то предпочтительнее "напроситься в гости". Таким образом, вы сможете не испортить впечатление о компании и посмотреть, куда изначально будут приходить соискатели. Не менее важно оставить у соискателей положительное мнение об агентстве, от которого они впервые узнают о вашей компании и вакансии. Ведь первое впечатление самое стойкое.
Подготовка к встрече с агентством
Саму встречу с агентством также необходимо детально продумать. Запомните, именно плохо продуманные детали и портят все впечатление о компании. Надо заранее забронировать переговорную (если встреча будет проходить в вашем офисе), подготовить пакет рекламных материалов о компании, сделать небольшую презентацию о компании, распечатать ее или записать на диск. Естественно, необходимо подготовить описание вакансии. Лучше сделать это отдельным документом. В него должно входить:
- Краткая информация о компании (когда создана, количество человек, сфера деятельности и основные достижения на рынке);
- Название позиции;
- Основная задача;
- Обязанности;
- Профессиональные требования;
- Пожелания к личным качествам;
- Уровень материальной компенсации (заработная плата и если есть какие-то дополнительные выплаты и принцип их расчета);
- Социальный пакет.
Подробно составленное описание позиции даст возможность рекрутеру понять, что требуется, и после встречи он сможет легко заполнить необходимые документы и восстановить в памяти детали вашего рассказа на переговорах с кандидатом. Чем подробнее и четче сформулируете описание позиций, тем
больше шансов, что вас правильно поймут.
Структура самой встречи в основном зависит от того, какой стиль переговоров вы предпочитаете. К тому же очень часто представители агентства предпочитают сами задавать темп беседы. Можно дать им такую возможность и посмотреть, что сами они захотят рассказать об агентстве, что уже успели узнать про вашу компанию и как ориентируются на рынке тех специалистов, которые вам нужны. Потом следует задать уточняющие вопросы: какие подобные вакансии закрывали, как давно, сколько примерно соискателей проходило по этим позициям, какое примерно количество резюме в базе, сколько времени уходит на закрытие нужных вакансий.
Если с вашей стороны остался интерес к агентству и менеджеру по подбору, постарайтесь красочно рассказать про компанию, про то, как в ней хорошо работать и какие классные специалисты у вас заняты. Однако рассказ должен быть максимально приближен к реальности, вовсе не стоит рассказывать о том, чего на самом деле нет.
Если вы произвели на агентство нужное впечатление и максимально их замотивировали, то можете рассчитывать на более выгодные условия работы с агентством. Если компания покажется очень интересной, агентство может начать работать до подписания договора, что позволит оценить эффективность еще до оформления юридических отношений.
Обратная связь с агентством. Анкета-заявка
Очень внимательно прочитайте анкету-заявку, которую составит агентство, после встречи. Это дополнит картину об уровне их квалификации. Если в анкете-заявке указано ровно то, что вы и хотели сказать на встрече, и заданы уточняющие вопросы по тем моментам, которые не были освещены на встрече, то, вероятнее всего, с этим агентством будет работать легко. Вас понимают, а это большое счастье.
Обработка резюме
Внимательно просматривайте резюме, которые присылает агентство. И с каждым резюме просите присылать сопроводительное письмо, почему они прислали этого кандидата и какие впечатления остались от встречи с ним. Вам продают специалиста и поэтому должны объяснять, почему, по их мнению, именно он подходит на эту вакансию.
Встреча с первым кандидатом от агентства
Во встрече нет никаких подводных камней, если вы внимательно прочитали резюме и все вопросы сняли у рекрутера по телефону. Единственная рекомендация - пригласите на первую встречу (при необходимости на несколько встреч) рекрутера. Это позволит построить работу более эффективно.
Возможно, на первый взгляд большинство рекомендаций, приведенных в этой статье, покажутся довольно простыми и понятными, но постарайтесь честно ответить себе на вопрос: есть ли у вас система работы с агентствами? У меня ушло достаточно времени на выработку такой схемы. За это время было набито много шишек. Но, применяя выработанную технологию, я потом очень сильно облегчила свою жизнь.
|
