12.10.2010, 14:02
Источник:
Подобрать и удержать хорошего айтишника — головная боль любого эйчара. IT-специалисты с трудом контактируют с людьми, неохотно выходят в реальный мир, живому общению предпочитают «аську», а в их резюме невозможно разобраться без технического словаря. И тем не менее, как показывает опыт крупнейших российских IT-компаний, найти общий язык с этими повелителями машин и кода все-таки можно.
Кто ищет, тот всегда найдет
Говорят, что айтишники работу не ищут, а выбирают. И правда, руководители компаний в унисон констатируют: спрос на IT-специалистов превышает предложение, и найти достойного претендента на вакантную должность крайне сложно.
Из-за нехватки кадров подбор технических специалистов эйчары возвели в ранг искусства — выиграть конкурентную борьбу за «голову» очередного компьютерного гения могут только самые находчивые.
«Помимо традиционных методов подбора, мы нередко используем социальные сети, такие как linkedin.com и facebook.com. Данные площадки служат хорошим инструментом для сбора рекомендаций. Не забываем и про технические форумы, — рассказывает Татьяна Золотарева, директор департамента управления персоналом «Энвижн Груп». — Молодых и перспективных высматриваем на всякого рода отраслевых студенческих олимпиадах. Также регулярно обновляем открытые вакансии на нашем сайте. Количество и качество обращений с него часто превышает наши ожидания».
«Мы участвуем в профильных конференциях, общаемся с пользователями специализированных ресурсов — блогов, форумов, социальных сетей — рассказываем о компании в отраслевых СМИ и на корпоративном сайте, — делится своими секретами подбора Фаина Лернер, руководитель отдела организационного развития и HR компании i-Free. — А сейчас, когда инновации стали для нас ключевым, приоритетным направлением, собираемся организовать конкурс, победители которого получат не только денежные призы, но и предложения сотрудничества».
Надежда Шалашилина, директор по персоналу ГК «ЛАНИТ», рассказала о своем опыте поиска IT-специалистов: «Мы кропотливо работаем над базой по созданию сети контактов, она включает всех людей, которые когда-либо обратились в нашу компанию, и при появлении вакансии мы непременно к ней обращаемся. Также у нас прекрасно работает программа «Рекомендую друга». Сотрудники охотно рекомендуют своих родных и друзей, таким образом постепенно в компании складываются настоящие семейные династии».
Какие труды, такие и плоды
Но только поиском трудности c подбором IT-специалистов не ограничиваются. Эйчары жалуются, что в своих резюме айтишники неумело рассказывают о своем опыте, а на собеседовании им не хватает навыков самопрезентации. На все вопросы они отвечают предельно коротко, а неформализованное интервью может завести их в тупик.
О том как отделять зерна от плевел, подбирая нужных специалистов, рассказала Алла Забровская, директор по связям с общественностью Google Russia: «Мы очень ответственно подходим к этапу отбора кандидатов, потому что нам важно, чтобы в результате образовалась команда единомышленников — талантливых, профессиональных, инициативных и неравнодушных. Мы сознательно подбираем людей, способных работать в команде, так как наши инженерные офисы разбросаны по всему миру, и сотрудник в московском офисе может заниматься одним проектом вместе со своими коллегами в Цюрихе, Лондоне или Маунтин-Вью в Калифорнии.
Кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью. Его резюме всегда проходит через ряд комиссий, которые внимательно изучают опыт соискателя и результаты собеседований, а также успеваемость в вузе и рекомендации как от его бывших сотрудников, так и от наших специалистов. Все решения в Google принимаются коллегиально, в том числе и решения о найме.
Да, весь процесс занимает около месяца, но он позволяет нам выбрать людей, которые по всем параметрам соответствуют нашим требованиям, и вероятность ошибки сводится к минимуму».
О секретах подбора персонала в компании i-Free рассказала Фаина Лернер: «Мы оцениваем в человеке уровень его профессионализма (знания, навыки, мотивация) и его «ай-фришность» — жизненные ценности и стиль общения. Нам важно понять, насколько ему будет комфортно в нашей корпоративной среде и насколько нам будет интересно с ним работать. Мы немного скептически относимся ко всякого рода специальным тестам, но почти всегда даем какое-то задание, которое помогает нам оценить знания и скорость мышления кандидата».
«При отборе кандидатов на начальном этапе мы обращаем внимание на знания и опыт, указанные в резюме, — чем подробнее они описаны, тем больше шансов у соискателя быть приглашенным на собеседование, — рассказывает Василий Комолов, специалист по подбору персонала Intel в России. — При этом играет роль не только формальный опыт работы, которого, например, у студентов может просто не быть, но и любые разработки и проекты, в которых соискателю приходилось участвовать в университете, — в рамках тренингов или для себя.
Если кандидат приглашен на собеседование, то мы ожидаем увидеть подтверждение этих знаний. Intel является приверженцем «поведенческих» интервью, в ходе которых мы просим кандидата рассказать реальные примеры из жизни, когда кандидату приходилось использовать различные технологии или решать определенные проблемы».
Заманить в сети
Одна из особенностей современного рынка труда состоит в том, что айтишник — это дорого, а хороший айтишник — очень дорого. Как следствие, опытный технарь может сменить работу в любой момент, и мотивировать его надо постоянно.
«Чаще всего, помимо размера заработной платы и привлекательности социального пакета, таких соискателей интересует, насколько интересные задачи будут стоять перед ними в новой компании, — рассказывает директор департамента управления персоналом компании «Энвижн Груп»Татьяна Золотарева. — Им нужна самореализация, возможности для самосовершенствования и наращивания опыта».
«Одних привлекают и удерживают задачи, других — атмосфера компании, — продолжает директор по персоналу ГК «ЛАНИТ» Надежда Шалашилина. — Не менее важным фактором является возможность обучения и получения сертификатов ведущих мировых вендоров. Также компания «ЛАНИТ» умеет выращивать специалистов — мы разрабатываем планы индивидуального развития, обеспечиваем возможности постоянного повышения квалификации, например, проводим внутренние семинары, используем возможности собственного учебного центра».
«Главное, чем может заинтересовать компания Google настоящих профессионалов, — это интересные проекты, — делится директор по связям с общественностью Google Russia Алла Забровская. — Возможность вносить свой вклад в создание инновационных продуктов для всего мира — это отличная мотивация, а если к этому добавить то, что инженер может 20% своего рабочего времени использовать для разработки проектов, которые интересуют его лично, то получается, на наш взгляд, очень привлекательное предложение для любого специалиста».
Кроме «питательной» среды для развития и участия в самых «вкусных» проектах, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «КРОК» Марина Козырицкая выделила следующее: «Нашим сотрудникам, как людям амбициозным, важно ощущать принадлежность к команде лидеров, участвовать в чем-то грандиозном, в том, что у всех на слуху (как, например, автоматизация государственных выборов в России). Всегда приятно испытывать гордость за осуществленные компанией проекты».
Кроме всего перечисленного, Наталья Качалова, директор по персоналу ГК Verysell, отметила важность наличия дружественной атмосферы в коллективе: «По возможности мы стараемся проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива, несколько раз в год, чтобы наша большая команда почувствовала себя дружной семьей. Руководители всегда стараются понять, что движет подчиненным, умело создают дух соревнования, подбадривают, задают пример, развивают людей, всегда стараются получать обратную связь и предоставлять справедливое вознаграждение за вклад в развитие компании».
|
